GESTIÓN ORGANIZACIONAL

Gestión organizacional permite a todas las personas que participan en una empresa deben tener una o varias funciones específicas que cumplir y, en conjunto, sus actividades han de lograrse con armonía, de lo contrario la misión de la empresa no podrá alcanzarse.

Saber cómo está organizada la empresa y cuál es el papel a desempeñar por cada uno de los integrantes permite llegar con éxito a las metas propuestas, por ello, la organización de la estructura de la empresa, al igual que la descripción de las funciones de cada puesto son dos elementos indispensables para coordinar todo el proyecto.

La definición de una estructura organizacional dentro de una empresa nos va a ayudar a resolver las siguientes interrogantes: ¿Cómo se va a dividir el trabajo? ¿Cuáles son los niveles de administración? ¿Cómo se agrupan y se interrelacionan los distintos segmentos que integran la empresa? ¿Cuáles son los procesos que debe realizar la empresa? ¿Qué características tiene cada puesto? ¿Qué perfil necesita cada puesto?.

Midasoft posee 16 Nivel – Posiciones – Clasificadores – Dimensiones para poder identificar claramente la distribución de los empleados de la Compañía. Permite manejar jerarquía entre las dimensiones o clasificadores de la estructura:

• Holding Grupo Empresarial: Compañia de Logon Holding.
• División: Sociedades.
• Sucursales: Sucursales de la sociedad o Holding.
• Ubicación Geográfica: Sedes de la sociedad o Holding.
• Áreas: Áreas de la sociedad o Holding.
• Departamentos: Departamentos de la sociedad o Holding.
• Nómina: Nóminas de la sociedad.
• Relación Laboral: Ley 50, Régimen Anterior, Salario Integral, Aprendiz.
• Relación Sindical: Si posee Pacto o Sindicato.
• Clase de Empleado: Directo, Temporal, Ventas.
• Grupo: Clase de Mano de Obra 51 – 52 – 72 – 73.
• SubGrupo: Subgrupo.
• SudDivisión: Subdivisión.
• Nivel: Nivel.
• Producto: Producto.
• Proyecto: Proyecto.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

Cargos:
• Salario mensuales.
• Habilidades requeridas.
• Índices descriptivos.
• Índices socio económicos.
• Agrupaciones.
• Historia salarial.

Perfil del Cargo: Permite definir y configurar
• Nivel del Cargo.
• Habilidades requeridas.
• Índices descriptivos.
• Índices socio económicos.
• Agrupaciones.
• Manuales de funciones.
• Necesidades de Capacitación

Al configurar el perfil del Cargo en Midasoft, debemos definir para cada uno de ellos, son:

Nombre del cargo: Necesario para su identificación, refiere a la denominación formal del mismo. No obstante se recomienda el uso de códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestión, sistemas de selección o de gestión / evaluación del desempeño. El uso de códigos permitirá la suficiente flexibilidad para cambiar su denominación sin alterar el la identificación del mismo en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es algo bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal.

Ubicación del cargo en la estructura organizacional: Se trata de la información correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones del cargo. Puede incluir otra información afín como: nivel del cargo en la estructura organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos, entre otros.

Cargo superior al que reporta: El nombre (código) del cargo que supervisa su desempeño.

Cargos que supervisa: Nombres (código) de los cargos que supervisa.

Propósito del cargo: Da cuenta del ámbito de responsabilidad del mismo. En términos generales, especifica el “para que” de éste, entregando información acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que desempeña. En este sentido, el propósito del cargo debe referir claramente de que cosas, la persona que lo detenta, es responsable dentro de la organización.

Funciones del cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que quien lo detente, debe realizar para dar cumplimiento al propósito. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado, efectivamente sean SUFICIENTES y NECESARIAS para conseguir el propósito del cargo. La consistencia entre Funciones y Propósito, lo más relevante (Si existe un sistema de gestión por competencias, la consistencia será más fácil de garantizar, ya que el perfil considerará a estas como su punto de partida).

Competencias del cargo: En caso de existir un modelo de gestión por competencias operativo en la organización, es de vital importancia que se encuentren explicitadas en el perfil de cargo. De hecho, estas debiesen ser el punto de partida para su diseño, no obstante, dado que no todas las organizaciones cuentan con un catálogo actualizado de competencias, he optado por esta descripción menos purista del perfil de cargo.

Líneas de comunicación internas y externas: Establece los cargos o entidades con las que quien se desempeñe en esta posición, debe relacionarse habitualmente, tanto dentro como fuera de la organización.

Plazas del Cargo:
• Número de Plazas por Cargo.
• Número de Vacantes Ocupadas.
• Número de Vacantes Disponibles.
• Personal Activo en el Cargo.
• Personal Retirado que lo ha Ocupado.

Análisis Salarial: en la opción de Salario mensuales por Cargo, se definen el o los niveles a realizar el comparativo de los salarios internos vs. el mercado para evaluar mi competitividad.

Midasoft Organigrama, posee 16 Nivel – Posiciones – Clasificadores – Dimensiones para poder identificar claramente la representación gráfica de la estructura de la empresa o institución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes y la función de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas.

Podemos crear tanto organigramas como procesos y clasificadores combinados.